LA IRRUPCIÓN –FORZOSA- DEL TELETRABAJO A CAUSA DEL COVID-19 EN UN INSUFICIENTE MARCO NORMATIVO

La crisis sanitaria, económica y social acaecida por el COVID-19 ha puesto de relieve la trascendencia vital que tenían, tienen y tendrán las tecnologías de la información y comunicación (en adelante TICs) en la sociedad. Nos guste o no, las conquistas de las TICs se ha producido en doquiera actividad que se piense. Las TICs dominan hábitos rutinarios y ámbitos básicos de la sociedad (sanitario, educativo, gestión de servicios públicos, etc.). En estas líneas nos centraremos en una de las innumerables posibilidades que traen consigo estas tecnologías en el ámbito socio-laboral, el teletrabajo, figura la cual, ante esta tesitura, a la par de haber florecido sus virtudes, ha manifestado anomalías y deficiencias que vienen de antiguo en lo referente a su regulación legal y que debemos afrontar lo antes posible.

Podemos definir el teletrabajo como “una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular” (Definición adoptada en el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo de 16 de julio de 2002).

Esta forma de prestación de servicio aparece en el marco internacional en la década de los 70 (los principales autores la sitúan de la mano del físico Jack Nilles con el objetivo de economizar recursos energéticos en plena crisis petrolera en los EEUU). Las ventajas e inconvenientes de esta figura son sobradamente conocidos. En esta pandemia ha permitido compatibilizar el mantenimiento de las actividades productivas de las empresas con la lucha sanitaria y las restricciones de movilidad. En la otra cara de la moneda, se han evidenciado jornadas más largas de trabajo y pérdida de productividad de las personas trabajadoras. En 2019 teletrabajaron en España el 4,8% de las personas trabajadoras, sin embargo, durante las semanas del confinamiento se estima que esta cifra se ha elevado hasta el 34%1.

Lo cierto es que este aumento significativo del trabajo prestado bajo esta modalidad ha sido fuertemente alentado por el poder Ejecutivo. Consciente este de las virtudes supra señaladas, ya en el art. 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo (primera norma con rango legal que se dicta en el estado de alarma), se estableció que “los empleadores, tanto públicos como privados, estarán obligados a facilitar medidas que permitan la prestación laboral o funcionarial de los empleados por medios no presenciales siempre que ello sea posible”. Cabe destacar que en modo alguno se está reconociendo en este precepto un derecho absoluto y de ejercicio unilateral para algunas de las partes de la relación laboral ya que esta figura requiere inexcusablemente para su adopción pacto escrito.

Aparte de la citada referencia con ánimos de fomento, no se ha desarrollado normativamente en este periodo otras particularidades, siendo por tanto aplicable el marco regulatorio general de la materia. Los primeros y casi últimos vestigios legales en nuestro país al respecto se introducen en la -por todos conocida- reforma laboral de 2012 (Ley 3/2012, de 6 julio, de medidas urgentes para la Reforma del Mercado Laboral), la cual renovó el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores y lo intitula como «trabajo a distancia». Este precepto, no obstante, fue tildado desde los inicios por la doctrina como vago e insuficiente para regular las particularidades del teletrabajo, cuestión que a día de hoy aún no ha sido solventada y sigue sin contemplar aspectos fundamentales que permitan desarrollar la prestación de los servicios con garantías.

Incidiendo sobre estos aspectos, acentuamos los obstáculos relativos a la ordenación del tiempo de trabajo, la aplicación de la normativa preventiva y el poder de control del empresario.

Sobre el tiempo de trabajo, la falta de regulación específica provoca dificultades en torno a la aplicación de la normativa general en materia de jornada (art. 34 ET), tales como el computo de los tiempos de jornada, la delimitación de los tiempos de descansos, los periodos de descansos mínimos entre jornadas, o en el -tan de moda- derecho a la desconexión digital. Además, plantea dificultades en cuanto a la llevanza del registro horario de jornada, preceptivo en nuestro país desde el pasado año.   

En lo que se refiere a la prevención de riesgos, la prestación de los servicios en el domicilio, donde el empresario (a quien corresponde garantizar la seguridad y salud de las personas trabajadoras) no puede ejercer sus funciones de vigilancia y control, dificulta sin duda la garantía del cumplimiento de esta normativa. En este sentido y para favorecer la medida, el RDL 8/2020 ha establecido excepcionalmente evaluaciones de riesgos voluntarias realizadas por las propias personas trabajadoras (autoevaluaciones).

En relación a poder de control –telemático-, hemos de significar las confrontaciones que puede llegar a tener con derechos de las personas trabajadoras constitucionalmente protegidos, piénsese, por ejemplo, en los derechos a la intimidad o protección de datos.

Con esta deficiente cobertura jurídica el teletrabajo se está enfrentando hoy día al más importante incremento cuantitativo desde su surgimiento. Conscientes abinitio de la necesidad de una regulación jurídico-laboral específica y con eficacia normativa para esta forma de prestación de los servicios, seguimos sin colmar los vacíos normativos en este ámbito. La Orden SND/458/2020 de 30 de mayo de 2020 dispone que siempre que sea posible se fomentará la continuidad del teletrabajo para aquellos trabajadores que puedan realizar su actividad desde casa. Estamos ante una figura que, a todas luces, será trascendental en el futuro, ahora más que nunca se denota urgente otorgarle el tratamiento jurídico que se merece en pro de la seguridad jurídica y la protección de los derechos de las personas trabajadoras.

Datos extraídos de IvieExpress: “El impulso al teletrabajo durante el covid-19 y los retos que plantea”

JOSÉ ANTONIO RUEDA MONROY
Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Málaga

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